Cómo iniciar un programa piloto de mentoring

El mentoring puede mejorar la satisfacción y la retención de tus colaboradores, además de enriquecer la iniciación de nuevos empleados

El mentoring utiliza los recursos que tu empresa ya tiene para mejorar la satisfacción de los empleados, desarrollar liderazgo y enseñar nuevas habilidades.

Iniciar un programa de mentoring puede ser una decisión de negocios con gran impacto en tu organización o equipo de trabajo. El mentoring puede mejorar la satisfacción y la retención de empleados, enriquece la iniciación de nuevos empleados, tu empresa es más atractiva para los nuevos talentos, y te ayuda a formar a tus líderes.

De acuerdo con la definición del Harvard Business Essentials en “Coaching y Mentoring”, el Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona.

Ahora bien, los grandes programas de mentoring no ocurren por casualidad. Se construyen a través de una planificación cuidadosa y el compromiso de guiar a los participantes a través del proceso de mentoring, mientras mejora el programa continuamente.

Para saber cómo poner en marcha un programa de mentoring, lo primero es iniciar con un pequeño programa piloto. El cual te permitirá hacer una prueba en una escala pequeña, para ver lo que funciona y lo que no, y entonces ajustar las cosas para efectuar un lanzamiento a una escala grande.

Los siguientes consejos te guiarán a través de la puesta en marcha de un programa piloto de mentoring.

Antes que nada, define cuál será el objetivo del programa. Si estás pensando en aumentar la tasa de retención, tu programa se estructurará de manera diferente al que busca desarrollar líderes, enseñar una habilidad específica, o dar la bienvenida a los talentos recién llegados a la organización. Una vez definido el objetivo, éstos son los pasos a seguir:

Paso 1: Selecciona un administrador de programas de mentoring (APM).

Piensa en el APM como el centro de tu programa, tu fuerza para crecer. Tu programa piloto comienza y termina con esta persona, así que es importante que selecciones a alguien que esté realmente interesado en el papel y en el mentoring en general.

¿Qué hace un APM?

Durante el programa piloto, el APM normalmente trabaja con 20 o 30 personas (de 10 a 15 parejas). Dentro del ámbito de la empresa, el APM contacta las parejas, esto es, al mentor/a que guía, estimula, desafía y alienta a la otra según sus necesidades para que dé lo mejor de sí a nivel personal y profesional. Y se asegura de que las relaciones vayan bien y que el programa de mentoring alcance sus objetivos. El APM ofrece a cada pareja todos los recursos que necesitan.

También se convierte en el experto en mentoring de la organización, sirve como un recurso para varios departamentos y divisiones que tienen interés en la búsqueda del mentoring.

¿Qué potenciales debes buscar en el APM?

Para identificar al posible APM, ten en cuenta:

  • la credibilidad,
  • la compasión
  • el sentido común

Credibilidad. Debe tener una alta credibilidad en todos los niveles de la organización. Recuerda, la gente necesita sentirse cómoda para ir con el APM y discutir temas y otros asuntos confidenciales.

Compasión. Debe interesarse por la organización y las parejas del mentoring. Además debe tener la capacidad de entender a la gente.

Sentido común. El sentido común recorre un largo camino, especialmente en programas de mentoring. El APM necesita sabiduría para ejercer un buen juicio sobre temas sensibles y resolverlos de manera apropiada.

Paso 2: Bajo la guía del APM, crea un grupo de trabajo.

Una vez seleccionado el APM, debe formar un equipo de trabajo de entre 6 a 8 personas. Los miembros del equipo deben representar una sección de la organización, incluyendo posibles mentores y aprendices, personal de supervisión y grupos de interés que puedan aportar valor al proceso. Por ejemplo, un representante de recursos humanos podría ayudar a empatar objetivos del departamento con los objetivos del programa de mentoring.

Paso 3: Haz que el equipo de trabajo labore a través de siete áreas de acción.

  1. La determinación de los objetivos del programa
  2. La elección del correcto modelo de mentoring
  3. La identificación de los criterios de selección de los mentores y aprendices
  4. Definición de otros componentes críticos del programa
  5. Reclutar y entrevistar a los candidatos potenciales
  6. Coincidencia de los participantes
  7. Evaluación de los resultados al final del programa

A partir de lo anterior, analiza qué cambios harías para el siguiente programa. Lleva una lista detallada de todos los comentarios, y haz los cambios recomendados para que el próximo equipo pueda estudiar y aprender de lo que este programa piloto aportó.

Si el consenso es que el programa piloto fue un éxito, porque se identificó un indicador que se debe mejorar; entonces estás listo para crear un programa más amplio para la siguiente vez. Un factor que es vital para el desarrollo de un programa de mentoring que se adapte a tu compañía, es alinear la estructura del programa con la cultura de tu empresa.

Pero si tu programa piloto no tuvo éxito, identifica lo que no funcionó, considera la posibilidad de volver a intentarlo con otro programa pequeño, uno que se ocupe de los problemas que tenías en tu programa piloto anterior y que mejore las cosas que se hicieron bien.

Entérate ¿para qué sirven los programas de mentoring en tu empresa?

Espiral Positiva es una agencia de bienestar y educación emocional que te ayuda a transformar tu organización a través de las personas que formen parte de tu equipo y preparan a tu empresa para pasar al siguiente nivel y hacer que las cosas sucedan.

Fuentes: management-mentors.com, inc.com, Harvard Business Essentials

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *